Pablo Carrasco

Master en Asesoría Jurídica de Empresas; Instituto de Post Grado y Formación Continua ICAI-ICADE Universidad Pontificia de Comillas; Madrid - España. Licenciado en Derecho; Universidad Católica Boliviana.

Es presidente de la Comisión Jurídica de la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB) y representante institucional de esta Entidad ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT. Asesor legal permanente de diversas empresas del sector privado, comprendiendo varias de las más representativas en los distintos sectores (industria, minería, metalurgia, telecomunicaciones, banca, inversiones, eléctrico, aeronaútico, forestal, agroindustrial, petrolero, inmobiliario, construcción, comercial, servicios, venta de productos, medios de comunicación), además de instituciones educativas, deportivas, asociaciones y Organizaciones sin fines de lucro, nacionales e internacionales y miembro Titular del Directorio de diversas empresas del sector privado.

Entre sus logros más importantes está haber consolidado una Firma de Abogados que, además de ser líderes a nivel nacional en el asesoramiento laboral de empresas, brinda servicios en distintas especialidades con profesionales abogados altamente calificados. Ser reconocido como un referente en el asesoramiento laboral de empresas por las principales calificadoras internacionales como Chambers & Partners, Legal 500 así como publicaciones nacionales dedicadas al sector empresarial.

Gestión Humana y Relacionamiento Laboral: Claves para la Sostenibilidad Empresarial en Bolivia

En los últimos años, el régimen laboral boliviano ha consolidado un modelo de protección reforzada al trabajador, particularmente a partir de la vigencia de la Constitución Política del Estado de 2009 y el desarrollo jurisprudencial que ha fortalecido el principio de estabilidad laboral. Este enfoque, sumado a políticas recurrentes de incremento salarial y la tendencia de las autoridades laborales a disponer la reincorporación inmediata en casos de desvinculación considerada injustificada, ha configurado un entorno normativo de alta rigidez.

Si bien la finalidad protectiva del derecho laboral es incuestionable, en la práctica este escenario ha generado mayores exigencias estructurales para el sector empresarial, incrementando los costos laborales y reduciendo los márgenes de adaptación frente a contextos económicos adversos. En un país que actualmente enfrenta desafíos económicos significativos, la gestión del factor humano adquiere una dimensión estratégica.

Ante este marco regulatorio, muchas empresas comprendieron que la respuesta no podía limitarse al cumplimiento formal de obligaciones legales. Se hizo necesario fortalecer áreas de Gestión y Talento Humano, no solo como unidades administrativas, sino como espacios de construcción de diálogo, prevención de conflictos y consolidación de cultura organizacional.

La experiencia ha demostrado que, incluso en contextos normativos rígidos, el relacionamiento laboral adecuado puede marcar la diferencia entre la estabilidad institucional y la conflictividad permanente. Promover culturas organizacionales basadas en el respeto, la transparencia y la comunicación abierta permite reducir riesgos legales y fortalecer la legitimidad interna de las decisiones empresariales.

En este sentido, mientras no exista una actualización integral de la normativa laboral —cuya base estructural continúa anclada en la Ley General del Trabajo de 1939— resulta fundamental que las empresas adopten lineamientos claros de política laboral orientados a la sostenibilidad. Entre ellos destacan:

1. Estrategia y planificación de recursos humanos: Definir metas claras respecto a la fuerza laboral, anticipar necesidades de talento y alinear los objetivos empresariales con el compromiso del personal. Una planificación adecuada permite reducir contingencias y evitar decisiones improvisadas que puedan generar conflictos legales.

2. Cultura y clima organizacional: Fomentar valores de transparencia, respeto y comunicación permanente. Cuando el trabajador comprende las razones técnicas y económicas detrás de determinadas decisiones —incluyendo procesos de reorganización— disminuye la percepción de arbitrariedad y se fortalece la confianza institucional.

3. Desarrollo de liderazgo: Los líderes intermedios y ejecutivos cumplen un rol determinante en la estabilidad laboral interna. La formación en liderazgo responsable, manejo de conflictos y normativa laboral permite que las decisiones empresariales sean implementadas con mayor legitimidad y menor riesgo de judicialización.

4. Gestión del desempeño y compensación: Establecer criterios objetivos de evaluación bajo principios de razonabilidad y no discriminación contribuye a mantener equilibrio en la estructura salarial y a prevenir reclamos administrativos o judiciales. La transparencia en los sistemas de incentivos fortalece la percepción de justicia interna.

5. Relaciones laborales y negociación colectiva: El diálogo constructivo con representantes sindicales y trabajadores es una herramienta preventiva esencial. La negociación basada en información clara y criterios técnicos permite alcanzar acuerdos sostenibles, evitando conflictos que impacten negativamente en la continuidad operativa.

Hoy más que nunca, la gestión laboral debe entenderse como un componente estratégico de gobernanza empresarial. En un entorno donde la estabilidad laboral se encuentra constitucionalmente reforzada y la regulación presenta limitaciones estructurales para la flexibilidad organizacional, la mejor defensa frente a la contingencia administrativa o judicial no es la confrontación, sino la construcción permanente de confianza.

La sostenibilidad empresarial no depende únicamente del cumplimiento normativo, sino de la capacidad de generar legitimidad interna, liderazgo coherente y diálogo social efectivo. Mientras el debate sobre la modernización del marco laboral continúe pendiente, la gestión humana y el adecuado relacionamiento laboral se constituyen en herramientas esenciales para garantizar estabilidad, productividad y desarrollo en beneficio tanto de la empresa como de sus trabajadores.